Maternidad y Paternidad

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pregunta¿DE CUÁNTO TIEMPO ES EL PERMISO POR PATERNIDAD?

En caso de paternidad entran en juego dos figuras que se acumulan:

  • El permiso por nacimiento de hij@ previsto en el Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadore de dos días ampliables a cuatro si hay desplazamiento.  En el caso de Tecnocom, nuestro Convenio de Grupo Apartado 2.5 amplía este permiso a tres más dos días (al menos dos laborables).
  • La suspensión de contrato por paternidad regulada en el Artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores  en los casos de nacimiento, adopción o acogida, la duración del permiso de paternidad será de cinco semanas (desde el 5 de Julio de 2018) ininterrumpidos ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, hasta que finalice la suspensión del contrato de maternidad por dichas causas o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
  • Los trámites y el procedimiento, así como otros detalles sobre esta prestación los podéis encontrar en la página de la Seguridad Social.

Podéis consultar pormenores en los textos legales relativos a este tema y en nuestro post sobre el mismo:

 

pregunta¿EN QUÉ MOMENTO DEBO COMUNICAR A LA EMPRESA EL EMBARAZO?

No existe la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta, pero si en el puesto de trabajo puede haber algún riesgo para la salud de la embarazada o la del bebé, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos laborales.

Recuerda que nuestra legislación protege a las mujeres de la posible discriminación por embarazo o maternidad desde el inicio de la gestación, sin que sea necesaria la comunicación previa para gozar de dicha protección.  Artículo 55.5 del Estatuto de los trabajadores.

pregunta¿EN QUÉ MOMENTO DEBO COMUNICAR A LA EMPRESA EL NACIMIENTO?

El nacimiento se debe comunicar a la empresa lo antes posible para que tramiten el permiso de maternidad que comunican al INSS. La tramitación de la prestación corre a cargo de la trabajadora.

Recuerda que nuestro Convenio de grupo Art 4.6 reconoce una Ayuda por nacimiento: “Con motivo del nacimiento de hijo/a, el empleado percibirá una ayuda de 300€ por cada hijo/a”.

pregunta¿QUÉ SUCEDE SI NECESITO UNA BAJA DURANTE EL EMBARAZO?

Durante el embarazo hay varios tipos de baja: Baja convencional y Baja por riesgo en el embarazo y Baja o permiso maternal.

BAJA CONVENCIONAL

Si el médico lo considera necesario cursa la baja de una mujer embarazada por motivos médicos. Esta no computa como baja maternal sino como una baja normal.

El documento acreditativo puede ser el parte de baja si figura que es por causa de embarazo. O bien un documento adicional que acredite que dicha baja es consecuencia de un embarazo.

El salario es del 100% según el apartado 3.6.4. del convenio.

 BAJA POR RIESGO EN EL EMBARAZO

Cuando existe riesgo de aborto o parto prematuro la baja será por riesgo de embarazo. Debe acreditarla la mutua de la empresa,  previa consulta con el Servicio de Prevención Mancomunado que tiene que evaluar el riesgo del puesto de trabajo que tiene que detectarlo y rectificarlo. En caso de que no se pueda evitar será cuando se produzca la baja. Se puede solicitar a partir de la semana 20 el embarazo (empresas donde hay productos tóxicos desde el primer día).

El derecho al subsidio será desde el mismo día que se inicia la baja por riesgo de embarazo y la cuantía es del 100 % de la base reguladora.

BAJA MATERNAL O PERMISO POR MATERNIDAD

Es la que se produce cuando el bebé ha nacido, aunque a partir del octavo mes de embarazo se puede solicitar. En este caso empieza a contar el permiso desde el momento en que se disfrute aunque haya sido antes del parto.

En ningún caso se pierden días de vacaciones por la baja.

Más información Aquí.

pregunta¿QUÉ SUCEDE SI COINCIDEN LAS VACACIONES CON EL PERMISO POR MATERNIDAD, PATERNIDAD, LACTANCIA, ADOPCIÓN?

Según el Art. 38 del ET, Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del Art. 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

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¿DE CUÁNTO TIEMPO ES EL PERMISO POR MATERNIDAD?

La suspensión de contrato por maternidad está regulada en el Artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores (Suspensión con reserva del puesto de trabajo). La duración es de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Las excepciones, casuística y pormenores están detallados en la legislación vigente sobre maternidad/paternidad/lactancia.

pregunta¿EN QUÉ CONSISTE EL PERMISO DE LACTANCIA Y CUÁNDO HAY QUE COMUNICAR LA ELECCIÓN DE LACTANCIA DIARIA O ACUMULADA?

Según el Artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, las trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas que en el nuestro caso vienen reguladas en el Punto 2.5.6 del Convenio de Grupo, y que dice que la empleada podrá cambiar el citado derecho por el uso continuado de 14 días laborables de permiso que, obligatoriamente, deberá disfrutar a continuación del permiso legal por maternidad.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Tanto para disfrutar de la lactancia diaria como de la acumulada, se debe comunicar con un preaviso de 15 días laborales.

Podéis consultar pormenores en los textos legales relativos a este tema en legislación vigente sobre maternidad/paternidad/lactancia.

pregunta¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE PERMISO SIN SUELDO, EXCEDENCIA Y REDUCCIÓN DE JORNADA?

En nuestro convenio de grupo existe la posibilidad, para todos los empleados con más de un año de antigüedad, de disfrutar cada año natural de un permiso sin sueldo por un máximo de un mes que se puede fraccionar en dos períodos de quince días naturales, uno en cada semestre del año. Convenio de Grupo Punto 2.5.11 Permiso anual sin sueldo.

En cuanto a la excedencia (sin sueldo), existen varios tipos, en todos los casos es un derecho recogido en el Artículo 46 del Estatuto de los trabajadores. En el caso de la excedencia por cuidado de un menor, se puede pedir durante el tiempo que se desee hasta que el menor cumpla 3 años, se garantiza el derecho a la readmisión, y durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Puedes consultar más información en el Instituto de la Mujer.

Lo mismo sucede con la reducción de jornada, existe el derecho a la misma según el Artículo 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores con la reducción proporcional del salario, hasta que el menor cumpla 12 años. No es necesaria la aprobación por parte del empresario, sólo la comunicación, la reducción puede ser por un mínimo de 1/8 y un máximo de la mitad.

En todos los casos debe solicitarse con un preaviso de 15 días naturales.

pregunta¿CUÁLES SON LOS TRÁMITES PARA INCLUIR A UN RECIÉN NACIDO EN LOS SEGUROS MÉDICOS QUE OFERTA LA EMPRESA?

Depende de los acuerdos vigentes en cada momento con las empresas aseguradoras. Esta consulta se debe realizar al departamento de compensación y beneficios.

preguntaDIRECCIONES DONDE ENCONTRAR RESPUESTAS

Instituto de la mujer y para la igualdad de oportunidades.
Seguridad Social – Prestación de Maternidad
Seguridad Social – Prestación de Paternidad

preguntaSEGURIDAD Y SALUD de la MUJER EMBARAZADA o LACTANTE 

Las principales medidas de ámbito internacional adoptadas en razón de la maternidad de la mujer trabajadora en la OIT (Organización Internacional del Trabajo) regulan la adopción, entre otras, de las prohibiciones siguientes:

  • Prohibición a las mujeres embarazadas o lactantes del trabajo nocturno y horas extraordinarias, así como los trabajos que impliquen levantar o empujar grandes pesos, que exijan un esfuerzo físico excesivo, un equilibrio especial, o la utilización de máquinas de trepidación. En caso de estar empleada habitualmente en un trabajo considerado peligroso –o que el médico así lo certifique-, debe ser transferida, sin reducción de salario, a otro que no sea perjudicial para su estado.
  • Obligación de adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se haya establecido mediante evaluación que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre o del hijo.
  • Las mujeres no pueden trabajar en la reducción, manipulación, etc, con cinc y plomo. La mujer embarazada o lactante, no debe ser empleada en trabajos con benceno. En caso de embarazo o lactancia, deberán tener el derecho a un trabajo alternativo que no implique la exposición a productos químicos peligrosos para la salud del feto o del lactante, o su utilización, siempre que tal trabajo esté disponible, y el derecho a regresar a sus ocupaciones previas en el momento adecuado.
  • Limitación del transporte manual de carga. Prohibición durante el embarazo y las diez semanas siguientes al parto del trasporte manual de carga, si a juicio del médico pueden comprometer la salud de la madre o del hijo.

Se considera infracción muy grave la inobservancia, por parte de los empresarios, de la normativa específica en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia, sancionable con multa de 30.050,62 a 601.012,10 euros.

MEDIDAS DE PROTECCIÓN. CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO

En el caso de que la adaptación de las condiciones de trabajo antes mencionadas no fuese posible o esta adaptación fuera insuficiente, se procederá al traslado de puesto de trabajo, siendo esta modalidad de movilidad obligatoria para el empresario.

En el caso de que ni técnicamente, ni objetivamente fuese posible el cambio de puesto de trabajo por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo de embarazo, durante el período necesario para la protección de su seguridad y salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

La prestación económica por riesgo durante el embarazo consiste en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales.

NOTAS:

No se considera “subsidio por riesgo durante el embarazo” el derivado por riesgos o patologías que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, cuando no esté relacionada con agentes, procedimientos o condiciones de trabajo del puesto desempeñado. Si los problemas durante el embarazo no tienen relación alguna con el propio puesto de trabajo y con los agentes derivados del mismo, entonces la trabajadora pasaría a estar en situación de IT(baja), por enfermedad común.

“Se incluyen los supuestos de riegos por requerimientos físicos del puesto de trabajo, como carga de pesos, realización de posturas forzadas o condiciones ambientales, como temperatura o alto nivel de ruido.” (JS Barcelona núm 25 DSI/98/03, 24-4-03).
“Aunque la trabajadora sea destinada a una categoría diferente, no por ello ha de perder el conjunto de retribuciones de su puesto de origen, entendiendo que se refiere a todas las retribuciones que viniera percibiendo, sin excepción alguna” (TSJ Cataluña 11-12-03, AS 1171/04).
“En aplicación de estas medida la empresa liberó a una trabajadora de efectuar guardias, no obstante, ello debió llevarse a cabo sin merma de su retribución, por lo que se estimó la reclamación de la cantidad adeudada por las mismas” (TSJ Cataluña 20-7-00, Rec 143/00).

 

 

 

 

 

 

 

 

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