!!por la Igualdad Salarial!!

 

Una discriminación histórica 

La desigualdad salarial entre mujeres y hombres no es una discriminación actual ni reciente, es una discriminación histórica que aún sigue siendo un obstáculo para la plena igualdad y la autonomía de las mujeres. Además, este concepto, enmascara una dimensión de vital importancia para la economía feminista, como es el valor de la economía de los cuidados.

 

 

TOP-EMPLOYER TOP-METIRA

 

Acaban de conceder una nueva certificación a nuestra empresa, Top Employer, y algunos empleados nos preguntamos:

¿Cómo es que una organización independiente puede dar esta certificación a nuestra empresa?

Intentemos analizar algunas de las áreas empresariales que pueden llevar a dicha certificación.

Planificación de la plantilla, estrategia de talento, aprendizaje y desarrollo:

  • Nuestra empresa no es capaz de informar correctamente a sus representantes sindicales de donde se encuentran prestando servicio sus empleados (“recursos”).
  • Desde el último ERE (2014) se han ido produciendo continuamente despidos, lo que hace dudar bastante de que exista una Planificación de plantilla o de que los métodos de selección sean los adecuados.
  • Los cursos de formación se asignan por el orden en que se apuntan los empleados.
  • No se conocen procedimientos objetivos de promoción en la empresa, ni existen otros requisitos reconocidos aparte de la subjetividad de los mandos.
  • No se realiza promoción interna para cubrir algunos puestos o es mínima y supeditada siempre a la subjetividad de los mandos.
  • No hay un plan de igualdad en vigor negociado con la Parte Social, ni un protocolo de Acoso Sexual y el de Acoso Laboral no se aplica.

Compensación y beneficios:

  • Sólo se permite la elección de horario en reducciones de jornada si le cuadra a la empresa.
  • Ofrece un Teletrabajo cuya regulación está fuera de lo recogido en el ET, no se concede a petición del empleado, retirándolo la dirección de forma unilateral y sin previo aviso.
  • Se llevan 5 años para negociar un convenio de grupo, manteniendo en estos años sin subida al personal, dejando las pocas que se producen a la subjetividad de los mandos, sin existir unos criterios claros y objetivos, mientras que se reparten acciones y subidas a los mandos.

Cultura y gestión del desempeño:

  • Se realiza un procedimiento de valoración del desempeño donde la opinión del empleado es recogida por el evaluador y por supuesto no se tiene en cuenta para nada.
  • Dentro del procedimiento de evaluación no se contempla la posible reclamación del empleado si no ha habido algún error de procedimiento.
  • El criterio que suele prevalecer en las evaluaciones finales es “la campana de Gauss”, impuesto de forma unilateral por las mesas de evaluación, generalmente de forma totalmente subjetiva.
  • Hay grupos de trabajadores desplazados a los clientes que no saben quién es el responsable de su evaluación.

Cultura de valores, ética e integridad:

  • No se proporcionan datos a los representantes sindicales que permitan comprobar la igualdad efectiva en la empresa.
  • Los requerimientos sociales que la dirección no quiere proporcionar, estando obligada a ello, se dirimen en la inspección y en los tribunales.

Pues sí, estos son, entre otros muchos, los logros que el Top Employers Institute debe haber tenido en consideración para tan merecida certificación como empresa Top Employers España 2017.

Esta certificación supone un reconocimiento a las políticas en materia de recursos humanos que se vienen desarrollando en la Compañía y un reto de mejora para sucesivas ediciones, parece ser que en el caso de nuestra empresa, todo son “retos” ya que la “política de recursos humanos” es, totalmente, irreconocible


Espectaculares certificaciones

¿Habrán tenido el mismo criterio para otorgar tan distinguido premio al resto de empresas?

INFORMACIÓN SOBRE EL AJUSTE DE PLANTILLA APARECIDO EN PRENSA

El pasado día 6/02/2017, nos dirigimos a la Dirección de la Empresa a través del Canal Sindicatos, poniéndole de manifiesto nuestra inquietud por la aparición en prensa (Expansión y OKdiarío) de noticias referentes a un futuro ajuste de plantilla de 500 puestos de trabajo en relación con la OPA de Indra sobre Tecnocom.

Nuestra inquietud surgía a raíz de que en la información de OKdiarío  se mencionaban “fuentes cercanas a Tecnocom”, preguntamos directamente de qué fuentes se trataban y, si esto era cierto, por qué no se informaba a la RLT del supuesto ajuste.

La Directora de RRHH nos ha contestado, el 7/02/2017, que Tecnocom no tiene conocimiento de que exista ningún plan, ni propio ni, por supuesto, de Indra, en el que se puedan apoyar para difundir esas noticias, y aprovechan nuestra pregunta  para desmentirlas  rotundamente.

Según ella, nadie sabe hoy qué puede pasar cuando la OPA se autorice y mucho menos en el periodo inmediatamente posterior.

Os informaremos de cualquier noticia que recibamos, de manera fehaciente, con respecto a la toma de control de Indra y sus posibles repercusiones sobre la plantilla, para garantizar una respuesta adecuada al respecto y evitar que sean vulnerados nuestros derechos como trabajadores.

https://okdiario.com/economia/2017/02/04/indra-prepara-plan-500-despidos-eliminar-exceso-personal-opa-tecnocom-723146

 

Ya estamos a 31 de enero. Que la Adenda Laboral la firme su abuela

ruletarusaComo ya os adelantamos en una entrada anterior, y ya ha llegado el 31 de Enero, fecha límite que la dirección de la empresa nos daba para la firma de la Adenda laboral, os recordamos que, después de consultar con nuestros servicios jurídicos y de revisar la información proporcionada tanto por la Empresa como por otras Secciones Sindicales, nuestra recomendación con el Adenda a los contratos es NO FIRMAR, por las siguientes razones: Seguir leyendo Ya estamos a 31 de enero. Que la Adenda Laboral la firme su abuela

Ampliación de permiso de Paternidad a 4 semanas a partir del 1/1/2017

igualdad-imagenPor fin, el 1 de enero de 2017, entra en vigor la ampliación a cuatro semanas del permiso de Paternidad que se aprobó el 2009 y que estaba previsto que entrara en vigor el 1 de enero de 2011. Desde entonces, a pesar de que el art. 48.7 del Estatuto de los Trabajadores reconocía cuatro semanas de permiso, en la práctica aplicaba la disposición transitoria séptima que impedía la entrada en vigor de esta ampliación. Seguir leyendo Ampliación de permiso de Paternidad a 4 semanas a partir del 1/1/2017

Personas sin acento

el-acento-en-las-letrasEn Tecnocom nos han implantado un “Modelo de Desarrollo Competencial y Evaluación del Desempeño”, que suena a crecimiento profesional, formación, incrementos de categoría, incluso hasta incentivos económicos y subidas de sueldo. Este plan de desarrollo podría ser una buena idea si no llevara adosado un plan de evaluación, que en realidad sirve para que el “desarrollo” no nos toque a toda la plantilla, sino sólo a los que se lo ganen cada año.

Sería estupendo que cualquiera que quisiera desarrollar una carrera profesional en Tecnocom tuviera derecho a un plan de formación, un itinerario profesional, un salario que se vaya incrementado cada año con el IPC, una serie de reconocimientos económicos y de categoría por antigüedad, una serie de oportunidades profesionales, etc… Seguir leyendo Personas sin acento

¡¡Opa sobre Tecnocom!!

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Compañeras, compañeros,

nos hemos enterado por la prensa. El País, Expansión, El Economista, Cinco Días, ABC, El Diario,… incluso la propia web de Indra se hacen eco esta mañana de la noticia económica del día: Indra lanza una opa amistosa sobre el 100% de Tecnocom.

El cierre de la operación está previsto para el segundo trimestre de 2017.

Por ahora no tenemos más datos que los que se han publicado en prensa. Nos preocupa una frase que se repite en todos los artículos : “…suponen una mejora de doble dígito en el beneficio por acción de Indra desde 2017, excluyendo costes de reestructuración.” Lo que como sabéis es un eufemismo de un posible despido colectivo.

A los empleados de Indra les han informado por correo electrónico a primera hora.

¿Y a los empleados de Tecnocom? 

¡¡¡AHORA MÁS QUE NUNCA, LA LUCHA SINDICAL Y LA MOVILIZACIÓN ES NUESTRA ÚNICA ARMA!!!

Pero entonces ¿firmo o no firmo?

firma-obliga
Ante la incertidumbre que está generando el envío que la empresa nos hace a toda la plantilla invitándonos a firmar una cláusula adicional a nuestro contrato de trabajo, y como continuación a nuestra primera comunicación sobre el tema queremos aclararos algunas cuestiones que pueden ayudaros a comprender la situación.

La representación de los trabajadores está estudiando consensuar una postura conjunta frente a este tema y en breve os iremos informando sobre el avance de esta iniciativa, pero mientras tanto, queremos transmitiros algunos puntos que ya vamos teniendo claros sobre la cláusula.

Se nos plantean varias preguntas. Unas relacionadas con la obligatoriedad o no de firmar, otras relacionadas con la legalidad de algunos puntos de la cláusula.

Obligatoriedad

En cuanto a la necesidad de la firma, independientemente del contenido, es obvio que no ha habido ninguna legislación reciente que obligue a los trabajadores a firmar ninguna cláusula adicional a su contrato. Llama la atención que en el correo citen el art. 31 bis del Código Penal (responsabilidad penal de las personas jurídicas), pero luego no introduzcan ninguna política relativa a la salvaguarda de la legalidad empresarial en materias fiscal, contable, prevención de riesgos laborales, etc… En todo caso respondemos a las dos preguntas que te puedes plantear en este sentido:

  • ¿Qué pasa si no firmo? No firmar tiene las mismas consecuencias que no firmar un contrato: no hay obligaciones ni para una parte ni para la otra. No debería tener consecuencias disciplinarias directas, es decir, no te van a despedir o sancionar por no firmarlo en principio. (Decimos en principio porque ya sabes que según nuestra legislación el despido es libre: un despido improcedente es perfectamente legal siempre que se acompañe con su correspondiente indemnización.)
  • ¿Qué pasa si firmo? Las implicaciones de firmar a nivel individual son más complejas. Al ser una cláusula que mezcla diversos aspectos y con partes del texto contrarios a derecho, y otras que dependen de la voluntad de las partes, podemos resumir al menos las siguientes implicaciones si la cláusula continúa con la redacción inicial:
  • En cuanto a los puntos de la cláusula que son contrarios a la ley las consecuencias de firmar son las mismas que firmar un contrato realizado en fraude de Ley. Lo contrario a Derecho es nulo, pero para reclamar la legalidad tienes que impugnarlo.
  • Ahora bien, hay puntos de la cláusula que sí dependen de la voluntad de las partes, en estos casos firmar supone aceptar las nuevas condiciones.  Por ejemplo, si un día la empresa decide investigar el correo personal de un trabajador y dice que no es posible que un/a representante de los trabajadores esté presente; el trabajador, firmando la cláusula, ha asumido que puede no haber un representante, y esto puede ser interpretado como una renuncia a este derecho.
  • Otros casos no se ven afectos por la voluntad de las partes, por ejemplo que la empresa ceda tus datos a otro país sin tener en cuenta el nivel de protección de datos en su legislación.
  • Finalmente, hay zonas grises, como es el tema de la propiedad industrial o intelectual, puesto que firmarlo podría interpretarse como una renuncia de derechos por parte del trabajador a ser compensado económicamente.

Nuestro consejo es, como decíamos en el anterior escrito NO FIRMAR la cláusula con la redacción actual. En caso de que alguien decida firmar a pesar de nuestro consejo, recomendaríamos añadir el texto:

“El/la trabajador/a asume los derechos y obligaciones de esta cláusula adicional que no conculquen la legalidad vigente, y no supongan renuncia de derechos reconocidos legal y convencionalmente.”

Contenido

En cuanto al contenido, nuestros servicios jurídicos nos han redactado una nota jurídica que Adjuntamos.

Dentro de la redacción de la cláusula hay aspectos que podrían ser denunciables en la Inspección de Trabajo o en la Agencia de protección de datos.

Otros en cambio son de derecho necesario, es decir, que aunque el trabajador lo haya firmado se puede impugnar porque sería nulo de pleno derecho, sobre todo en lo relativo a la protección de datos.

A continuación puedes consultar la nota jurídica:

notajuridica

No firmes cláusulas que puedan utilizarse en tu contra

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Este es uno más de los casos en los que la unión es importante.
No firmemos voluntariamente nada que nos perjudique.
Si nos negamos en bloque la presión cambiará de sentido.

Como ya han manifestado otras secciones sindicales, CGT recomienda NO firmar la cláusula que Tecnocom está enviando a toda la plantilla titulada “Cláusula adicional a tu actual Contrato de Trabajo”, por el momento. Hemos puesto en manos de nuestros servicios jurídicos esta cláusula para que nos den respuesta sobre cómo puede afectarnos a los trabajadores.

Al contar con una fecha límite hasta el 31/01/2017 creemos que hay tiempo suficiente para asesorarnos debidamente y saber cómo nos afectaría esta firma. En caso de que intenten presionarte para realizar la firma recuerda que hay un plazo marcado y no tienes por qué hacerlo. Si tienes dudas te aconsejamos que lo consultes con un abogado laboralista antes de emprender cualquier acción.

Como consejo general para cualquier caso futuro parecido, siempre es recomendable asesorarse antes de firmar ninguna cláusula, y más en este caso en el que hay indicios de cláusulas abusivas al entrar en temas delicados como protección de datos, invasión de la intimidad, confidencialidad, no competencia, etc…

No entendemos la necesidad por parte de la empresa de exigirnos que firmemos esta cláusula que, a simple vista, no puede más que perjudicarnos como trabajadores, especialmente en caso de despido.