RETRIBUCIÓN FLEXIBLE (TARJETA RESTAURANTE)

El personal laboral que ha optado por retribución flexible (tarjeta restaurante) debe tener en cuenta que el importe que se descuenta mensualmente se corresponde con el resultado de prorratear el total en los 12 meses del año, en vez de realizarlo solo los meses con derecho como antiguamente realizaba Tecnocom.
Adjuntamos ejemplo del tratamiento actual y anterior.
Tarjeta Restaurante (retribución flexible)
Mes INDRA TECNOCOM
enero 137,25 164,70
febrero 137,25 164,70
marzo 137,25 164,70
abril 137,25 164,70
mayo 137,25 164,70
junio 137,25 164,70
julio 137,25 0
agosto 137,25 0
septiembre 137,25 164,70
octubre 137,25 164,70
noviembre 137,25 164,70
diciembre 137,25 164,70
Total año 1647 1647
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Portátil y PVD

Recientemente con la incorporación de las políticas de Indra, se ha producido una gran proliferación de portátiles en las empresas TES y TTE para el uso del personal. Como consecuencia de ello, venimos detectando algunas anomalías en el cumplimiento de la normativa relativa al trabajo con pantallas de visualización de datos.
Se consideran personas usuarias de PVD (Pantallas de Visualización de Datos) todas aquellas que superen las 4 horas diarias o realicen 20 horas semanales de trabajo con estos equipos; y que con ciertas condiciones realicen entre 2 y 4 horas de trabajo con PVD.
El uso de un portátil implica ser persona usuaria de PVD y por tanto es necesario disponer de los mismos elementos que con un ordenador convencional de sobremesa tales como teclado, ratón o pantalla independientes.
Como persona usuaria de PVD no debes trabajar con un portátil como equipo ofimático único, es decir sin ningún periférico.
Si trabajas con ordenador portátil, este debe estar posicionado sobre un soporte o bandeja regulable en altura, con el fin de garantizar la correcta postura frente a la pantalla. Además, el ratón y el teclado deben ser periféricos obligatorios.
Otra buena opción sería utilizar una pantalla independiente.
Este material, junto con la silla y la mesa o superficie de trabajo, deben ser proporcionadas cumpliendo la normativa, por la persona responsable, si bien las personas trabajadoras pueden solicitarlas mediante un CAU.
Recordaros posiciones ante pantallas y en silla.
La documentación que la empresa tiene a vuestra disposición sobre este tema está en:
https://www.indraweb.net/languages/es-es/somosindra/seguridad/prevencionriesgoslaborales/trabajoseguro/SectionDocuments/pantalla.pdf
La normativa que regula la Evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con pantallas de visualización es el REAL DECRETO 488/1997, de 14 de abril B.O.E. nº 97, de 23 de abril https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1997-8671

PACTO SOCIAL

SECRETARIADO PERMANENTE DE LA CGT

IV AENC de CEOE, CEPYME, CC.OO y UGT:

Los agentes sociales, vuelven a cumplir con su “función constitucional” de garantizar la tasa de ganancia del capital

Los Sindicatos del régimen vuelven de su “incomparecencia” en los años de la Gran Estafa y lo hacen al estilo de siempre: Pacto Social interclasista, con quienes fueron son y serán los ejecutores de todas las políticas de destrucción de derechos laborales y sociales, la clase empresarial.

Este “consenso”, llamado Paz Social o espíritu de la Transición, como le gusta decir a la nueva Ministra de Trabajo, ha sido desde 1977, con los Pactos de la Moncloa, lo que ha anclado las relaciones laborales a tres pilares básicos: la flexibilidad laboral, la moderación salarial y la libertad empresarial sobre la fuerza de trabajo.

Desde el Estatuto de los Trabajadores, en el año 1980, hasta las últimas Reformas Laborales del 2010 (del PSOE) y del 2012 (del PP), los “Sindicatos del sistema” han garantizado que los Pactos Sociales firmados con la Patronal, los harían cumplir disciplinando a la clase obrera, actuando como verdaderos “agentes sociales”, para garantizar el crecimiento de la economía, es decir la tasa de ganancia  del capital o los beneficios del capital.

El contrapoder de la clase obrera, el conflicto y la lucha solidaria, fue garantía de derechos laborales y sociales. Abandonado el conflicto laboral y social, la clase empresarial ha ido asumiendo todo el control sobre la organización del trabajo, tanto en el acceso (contrataciones), como en la permanencia en el trabajo (condiciones laborales), como en la salida (despidos).

Hoy tenemos una clase obrera no solo precarizada y empobrecida, sino desmovilizada (a excepción de ciertos sectores, los más precarizados, que estallan puntualmente), e indefensa para revertir la inseguridad jurídica y social que padece cuando la contratan (el fraude en las contrataciones, tanto en los mercados privados, como en los públicos, es la norma); para tener un mínimo de dignidad en sus condiciones laborales (salarios, salud, negociación colectiva, derecho de huelga y libertad sindical) y para frenar la “libertad absoluta” del capital cuando nos echan a la calle. Este crimen social, el del despido libre y muy barato, es el reino de la impunidad jurídica empresarial que asienta el modelo social de injusticia en que vivimos.

Las subidas salariales “pactadas”, que son solo recomendaciones, es decir, “oraciones a la virgen de Lourdes”, lo mismo que recomendar un salario mínimo de Convenios en 14.000 € en tres años y que los convenios (gran parte de ellos ya están “liquidados”) conserven la vigencia mientras se negocia, o que se deje de abusar de las “contratas y subcontratas” como factor de empeoramiento de las condiciones salariales…, no son producto del conflicto de millones de asalariados y asalariadas, sino que es un mandato del BCE, la OCDE, el FMI y la Comisión Europea, que quieren asegurar que el “crecimiento de la economía producido desde el 2014”, es decir, el crecimiento de la Tasa de Ganancia y Explotación (los beneficios empresariales se encuentran en cifras superiores a los mejores años de la década de especulación de la economía del ladrillo y los servicios), pueda continuar.

Clases asalariadas que “no consumen” porque se les ha robado “generosamente”, tanto en sus salarios directos (salarios), como en los indirectos (prestaciones de desempleo y pensiones) y en sus derechos sociales (salud, educación y cuidados…) y claro, el sistema, para seguir acumulando, necesita desposeer a la mayoría social, bien directamente (plusvalías), bien indirectamente a través del consumo, pero si esa mayoría social tiene la “faltriquera” casi vacía, el capital se “enfada” y, o bien mete sus excedentes en “fondos” o bien simplemente deslocaliza a otros “mercados”.

El PSOE, sus Ministras, las económicas y las de trabajo, han dejado algo claro: cumpliremos con Europa, el déficit es sagrado y no vamos a derogar Reformas Laborales, sino a “instar a los agentes sociales” a pactar un nuevo Estatuto de los Trabajadores, donde la flexibilidad laboral, el control salarial, es decir la moderación salarial y los “despidos libres”, continúen rigiendo las relaciones laborales… eso sí, “con consenso y espíritu de la Transición”.

Renunciaron al conflicto y estuvieron desaparecidos durante esos diez largos años de la “crisis-estafa”, por eso ahora las consecuencias se miden en pérdida de libertad para el trabajo, eliminación de casi todos los derechos laborales y pérdida de derechos sociales fundamentales para la vida.

Reaparecer en escena ahora con el IV AENC, no es sino acudir a la llamada de Empresarios y de las clases poderosas (políticos incluidos), para garantizar la tasa de ganancia del capital.

La clase obrera, la mayoría social, solo recuperando el conflicto laboral y social, tendrá alguna garantía de recuperar y avanzar en sus DERECHOS.

Resultado Elecciones en TTE Almeria

Resultado de las elecciones para el comité de empresa de TTE en Almería, celebradas hoy.

Como comprobareis se han obtenido unos resultados extraordinarios, más teniendo en cuenta que era la primera vez que presentábamos candidatura en este centro para esta empresa, nada menos que 4 delegados de los 5 posibles.

Esto ha sido posible a la dedicada y extraordinaria labor que ha desarrollado Miguel Ángel, delegado del comité TES en ese centro, gracias compañero.

Compensación Horas Extraordinarias

Personal desplazado en clientes nos ha preguntado sobre la compensación de horas extras en Tecnocom.    Creemos que es importante que sepáis cómo se deben compensar dichas horas extras, y por eso os enviamos esta información para que lo tengáis claro desde el principio.
Lo que se refleja en nuestro Convenio:
3.5 Horas extraordinarias

  • Las horas extraordinarias serán voluntarias.
  • Tendrán consideración de horas extraordinarias aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo vigente en cada época del año, y siempre que hayan sido solicitadas y aprobadas previamente por los responsables del empleado.
  • En caso de previsiones de extensiones de jornada no puntuales, como: arranques, implantaciones, etc., éstas deberán ser solicitadas por escrito al personal implicado.
  • Las horas extraordinarias se compensarán, salvo pacto en contrario, con un incremento de un 75% mínimo en tiempos de descanso.
  • Si el empleado eligiera compensación económica, el importe a pagar resultará de la siguiente fórmula:

Sueldo Bruto Anual / 2085.
Porcentajes de incremento aplicables a las bases anteriores:

  1. a) 25 % de lunes a sábado
  2. b) 50 % domingos o festivos

El cálculo se realizará con el salario existente en el momento de imputación de dichas horas, es decir, no se aplicará retroactividad por incrementos salariales posteriores.

  • En la realización de las horas extraordinarias se respetarán los topes legales vigentes sobre el número máximo anual de horas extraordinarias. Los comités de empresa tendrán en la materia las facultades que establece la legislación vigente.
  • La utilización de la compensación por descanso será la que marca el convenio de referencia y su disfrute estará determinado en un 50% por la empresa y en el otro 50% por el empleado.
  • Los días de compensación serán considerados como permisos retribuidos a todos los efectos.

 
8.1.7 Subvención comida
Cuando por necesidades del servicio se requiera trabajar por la tarde en jornada de verano o viernes, se percibirá, en concepto de subvención de comida hasta un máximo de 8€ con justificante.
El abono de este concepto es incompatible con el abono de compensación por comida en situaciones de distribución irregular de la jornada (Art. 2.4.6 Compensaciones).

Confiamos en que esto pueda resolver vuestras dudas sobre este tema, no obstante, si necesitáis alguna aclaración no dudéis en poneros en contacto con nuestra Sección Sindical.

 

Permisos retribuidos Nueva doctrina del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo, ante recurso de casación presentado por CGT, modifica su doctrina en materia de fecha de inicio de disfrute de determinados permisos retribuidos, en el sentido de que si el día, en que se produce el hecho causante que da derecho al mismo, no es laborable, el permiso debe iniciarse el primer día laborable posterior al mismo.

En junio de 2016 desde el gabinete jurídico confederal de CGT interpusimos ante la Audiencia Nacional conflicto colectivo en el sector del Contact-Center, demandando que los días de permiso retribuido por matrimonio, nacimiento de descendiente o fallecimiento de familiar, comenzasen el primer día laborable siguiente, cuando el hecho causante que da derecho a los mismos, coincidiese con un día festivo.

La Audiencia Nacional en primera instancia desestimó nuestra demanda, indicando que, de la literalidad de los artículos afectados del convenio colectivo del sector, “no se desprende tal pretensión”, así como, que “las normas establecidas en ellos, derivan de la voluntad negociada de los representantes de la empresa y de los trabajadores, y que sus cláusulas, fruto de esa voluntad negocial han de ser respetadas

Leída la sentencia y vista esta interpretación, es imprescindible reseñar por lo obvio, la extrema importancia de lo que se firma en los convenios colectivos y, por tanto, la responsabilidad que asumen los sindicatos firmantes de los mismos.

No obstante, ante esa interpretación restrictiva de la Audiencia Nacional, desde CGT interpusimos recurso de casación ante el Tribunal Supremo por entenderla errada y el pasado 13 de febrero de 2018, la Sala 1 de lo Social del mismo dictó sentencia, estimando íntegramente nuestro recurso.

Una sentencia que ha sido muy comentada en los ámbitos jurídicos ya que, por un lado, casa y anula la interpretación previa de la Audiencia Nacional y por otro, rompe el principio de inmediatez entre el hecho causante y el disfrute del permiso que hasta ahora, se venía imponiendo doctrinalmente.

El Tribunal Supremo fundamenta su sentencia en que los permisos retribuidos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. Interpretación esta que va más allá de lo solicitado en la demanda y que nos abre el camino para demandar que ningún día de permiso retribuido, más allá del inicial, compute cuando el día sea no laborable.

Si bien, esta sentencia afecta únicamente al sector del Contact-Center, no es menos cierto que, a nuestro entender, su aplicación pudiera ser extensible a cualquier convenio colectivo sectorial, provincial y/o de empresa.

Es por ello que, desde Fesibac-CGT hemos procedido a requerir a las comisiones paritarias de los diversos convenios colectivos del ámbito de nuestra Federación, compuestas por las patronales y los sindicatos firmantes, a que interpreten, deliberen y resuelvan sobre la aplicación de la sentencia en cuestión en los mismos.

En caso de no obtener respuesta o de que la resolución acordada por la citada comisión paritaria, fuese contraria al espíritu de la sentencia del Tribunal Supremo, procederíamos a interponer tantos conflictos colectivos como fuesen necesarios para que los trabajadores y trabajadoras de nuestro ámbito de representación, se beneficien de la misma.

CGT consigue que los permisos de matrimonio, nacimiento y fallecimiento cuenten a partir del primer día de trabajo

Pedimos que se declarara que el cómputo de estos permisos se iniciara el primer día laborable al hecho causante cuando este sucediese en día no laborable.

La Confederación General del Trabajo (CGT) ha logrado que el Tribunal Superior le dé la razón en su reclamación sobre la interpretación del artículo 28.1 del Convenio Colectivo Estatal del Contact Center sobre permisos retribuidos.

CGT reclamaba una interpretación de las normas reguladoras de estos criterios que no minorase otros derechos importantes como el disfrute de días festivos o el derecho al descanso intersemanal.

Hasta este momento se entendía que, por ejemplo, cuando el fallecimiento del familiar de una persona trabajadora se producía en viernes, esta debía volver a su puesto de trabajo el lunes porque el permiso de dos días se consumía en el fin de semana.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior del pasado 13 de febrero, da la razón a CGT y recuerda que las normas deben interpretarse con “cierta lógica”, es decir, los permisos se conceden para su disfrute en días laborables puesto que en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.

CGT recalca que aunque esta sentencia es de aplicación directa al sector del telemarketing, de manera indirecta debe ser aplicada a todos los sectores laborales porque los razonamientos jurídicos de la misma interpretan el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores que es de aplicación a todas las personas que trabajan por cuenta ajena.